Для доведення факту мобінгу (цькування) на робочому місці необхідно встановити наявність систематичних, тривалих та умисних дій або бездіяльності, спрямованих проти конкретного працівника. Таку позицію висловив Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду під час розгляду справи № 646/5128/23, постанова від 19 серпня 2026 року. Справа стосувалася позову працівника про припинення мобінгу, захист честі, гідності, ділової репутації та відшкодування моральної шкоди.
Ключовим питанням було визначення, чи можуть обставини, наведені працівником, зокрема умови праці, ненадання засобів індивідуального захисту, спір щодо виплат, конфліктні ситуації та подальше звільнення, свідчити про мобінг. Заявник також просив повторно дослідити аудіозаписи та надати висновок щодо застосування статті 2-2 Кодексу законів про працю України у разі звільнення працівника після його скарг на мобінг.
Суд підтримав рішення попередніх інстанцій, які не виявили необхідної сукупності ознак мобінгу. Зокрема, встановлено, що звільнення працівника було зумовлене скороченням штату, а твердження про економічний та психологічний тиск не отримали належного підтвердження. Верховний Суд наголосив на обмеженні повноважень касаційного суду: він не може переоцінювати докази, які вже були досліджені судами нижчих інстанцій. Колегія суддів не побачила потреби формувати окремий новий висновок, оскільки встановлені обставини не вказували на наявність мобінгу.